Anspruch und Realität – Ein Blick auf Besetzungsmechanismen in der ersten Führungsebene

In der täglichen Arbeit als Geschäftsführer von HealthCorp Partners begegne ich immer wieder interessanten, teils aber auch überraschenden Beobachtungen. Was mir dabei auffällt: Die Auswahlprozesse auf der ersten Führungsebene sind häufig weniger objektiv, als wir es annehmen würden. Vielmehr scheinen – oft unbewusst – vertraute Muster eine entscheidende Rolle zu spielen.

In Gesprächen mit männlich dominierten Entscheidungsgremien zeigt sich mir mitunter ein Phänomen: Es wird bevorzugt nach Persönlichkeiten gesucht, die dem bestehenden Führungsbild ähneln. Erfahrung, Auftreten, Karrierewege – vieles davon folgt einem impliziten Ideal, das über Jahre hinweg gewachsen ist. Und dieses Ideal ist in vielen Fällen nach wie vor männlich geprägt.

Dabei geht es keineswegs um bewusste Ausgrenzung. Vielmehr beobachten wir eine Form der „kulturellen Passung“, die häufig stärker gewichtet wird als tatsächliche Diversitätspotenziale. Die Folge: Hochqualifizierte weibliche Führungskräfte werden seltener in die engere Auswahl einbezogen – nicht aus Mangel an Kompetenz, sondern aufgrund subtiler Auswahlmechanismen

Ein Gedanke, der mich in diesem Zusammenhang beschäftigt: Würden diese Prozesse anders verlaufen, wenn sie von weiblichen Headhunterinnen begleitet würden? Im Gespräch mit meiner Kollegin bestätigt sich, dass sich Perspektiven mitunter verschieben. Nicht, weil Frauen anders beraten – sondern weil im geschützten Raum unter Männern eher im alten Rollenbild agiert wird.

Was heißt dies nun? Diversität in einer Personalfindungskommission kann ein klarer Vorteil sein für eine sachgerechte und gute Entscheidung bei der Besetzung von Führungspositionen. Wo immer diese bereits intern gegeben ist, sind dies beste Voraussetzungen.

Auch bei HealthCorp Partners prüfen wir stets, vor Übernahme eines Mandats, in welcher Beraterkonstellation wir ein Mandat übernehmen und was die beste Vorgehensweise ist. Nicht selten kommt es vor, dass insbesondere bei der Besetzung von Schlüsselpositionen, sich das Beraterteam aus einer Beraterkollegin und einem Beraterkollegen zusammensetzen. So bringen wir die weibliche und männliche Perspektive in einen Auswahlprozess mit ein, um im Ergebnis für das Unternehmen die passende Kandidatin oder den passenden Kandidaten zu finden.

Denn moderne Führung bedeutet heute mehr denn je, unterschiedliche Perspektiven zu integrieren – und damit tragfähige Entscheidungen in einem zunehmend komplexen Umfeld zu treffen.

Gerne begleiten wir Sie dabei, Ihre Besetzungsprozesse kritisch zu hinterfragen und neue Wege in der Auswahl von Top-Führungskräften zu gehen.