Archiv des Autors: Peter

Die Wette auf die Zukunft – Wie Biotech Start-Ups Spitzenforscher für sich begeistern

Start-Ups im Biotech-Umfeld bewegen sich in unternehmerischen Hochrisiko-Zonen. Ihre Geschäftsmodelle gründen fast immer auf fundamentalen Innovationen in wissenschaftlich bislang kaum vermessenen Bereichen.

Und diese erfordern von den Gründern selbst, aber auch von den Investoren große finanzielle Ressourcen und einen langen Atem. Eine überzeugende Vision ist dafür unabdingbar. Entscheidend ist es aber, eine herausragende Mannschaft an Bord zu haben, die das Potenzial hat, diese Vision umzusetzen. Doch gerade diese Stars der Industrie sind weltweit begehrt.

Dass wir diese Spitzenforscher auch in der DACH Region haben und benötigen, zeigen beispielsweise die aktuellen Ereignisse rund um das Corona Virus und die Firma CureVac in Tübingen. Um im War for Talents gegen globale Konzerne Erfolg zu haben, können Start-ups nicht mit Spitzengehältern und festen Strukturen punkten. US-amerikanische Universitäten punkten zum Beispiel mit Familienfreundlichkeit, indem bei verheirateten Forscherpaaren beide Personen eine Anstellung erhalten. Es gibt aber auch ganz andere Ansatzmöglichkeiten….

Mitarbeiter und Unternehmen müssen sich deshalb auf eine gemeinsame Wette auf die Zukunft einlassen. Doch wie findet man die passenden Talente für diese Zukunft? Und wie gestaltet man eine solche Wette? Wir unterstützen Sie mit einem großen Netzwerk und unserer langjährigen Expertise dabei, diese Talente zu finden und für diese Zukunft zu begeistern.

Deshalb sollten wir sprechen.

Interview Claudia Gschwind: „Business as (un)usual“

Business as (un)usual – Wie hat die Coronapandemie mein Arbeitsleben verändert?

Es mag komisch klingen, aber ich habe für mich persönlich festgestellt, dass sich durch Corona in meinem Arbeitsleben viele positive Veränderungen ergeben haben. Als Personalberater verbringt man naturgemäß sehr viel Zeit auf Reisen, um direkt vor Ort mit dem Kunden zu sprechen. Besprechungen, die vor Corona unbedingt Face2Face sein mussten, gehen plötzlich doch auch per Videokonferenz. Das ist rein zeitlich deutlich effizienter und trägt mit zu dem bei, wonach wir alle suchen: Entschleunigung.

Das Thema Homeoffice ist für mich nicht neu, da ich als Mutter immer schon versucht habe, in der Zeit, in der ich nicht unterwegs bin, möglichst häufig im Homeoffice zu sein. Das ist bei mir etwas einfacher, weil ich eine eigene Büroetage – sozusagen eine kleine Zweigstelle zu den Hauptstandorten von HealthCorp Partners in Deutschland, Österreich und der Schweiz – in meinem Haus habe. Meine Tochter weiß, dass ich dort nicht gestört werden kann, das hat sie von klein auf gelernt. Ich habe dort echte „Büroatmosphäre“ und dabei auch noch genug Platz für etwaige Besprechungen mit Mitarbeitern. Aktuell laufen allerdings alle Team-Besprechungen und der regelmäßige Jour Fixe nur per Videokonferenz. Nach anfänglichen technischen Startschwierigkeiten klappt das jetzt super.

Welche Herausforderungen erlebe ich in meinem neuen Arbeitsalltag?

So schön die Zeitersparnis durch fehlende Reiseaktivitäten auch ist, so sehr fehlt – insbesondere durch die andauernden Kontakteinschränkungen – die persönliche Beziehung. Diese ist dauerhaft nicht zu ersetzen, weder zu unseren Kunden noch zu den Kandidaten/Kandidatinnen. Ich führe normalerweise ausschließlich persönliche Interviews, weil ich dadurch einen anderen Gesamteindruck erhalte. Es geht bei der Suche nach einem passenden Kandidaten oder einer Kandidatin ja nicht nur um fachliche Voraussetzungen, sondern auch um den persönlichen/kulturellen Fit. Dazu gehören Dinge wie die Körpersprache, der Gesamtauftritt bzw. die Erscheinung (gepflegte Hände bis hin zu geputztem Schuhwerk…, um nur einige zu nennen). Allein ein Händedruck ist schon sehr aussagekräftig. Das entfällt leider alles und macht es schwerer. Hier hilft mir nun die Erfahrung aus 25 Jahren Interviewführung.

Wie löse ich diese Herausforderungen effizient?

Tatsächlich muss ich mich, insbesondere bei Interviews mit Kandidaten/Kandidatinnen, noch stärker auf das bildliche oder telefonische „Gegenüber“ fokussieren, noch mehr Nuancen in den Antworten „herauslesen“ und zwischen den Zeilen „hören“. Dafür gibt es kein Rezept – es bedarf nicht nur viel übung, sondern vor allen Dingen eines echten Interesses an der Person. Kleine Unaufmerksamkeiten fallen im Telefonat oder der Videokonferenz viel stärker ins Gewicht.

Auf Kundenseite habe ich eine sehr hohe Anzahl von Stammkunden, die mir schon sehr lange die Treue halten. Daher ist es für einen begrenzten Zeitraum auch kein Problem, auf einen direkten Face2Face-Austausch zu verzichten. Bei Neukunden ist das schwieriger, aber auch das hat in den vergangenen Wochen gut geklappt. Das Briefing erfolgt virtuell und man vertagt einfach das persönliche Kennenlernen.

Wie führe ich mein Team derzeit und schaffe es gleichzeitig, mein Team und mich motiviert zu halten?

Nicht nur ich selbst, sondern auch meine Mitarbeiter haben seit langer Zeit die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten. Das wird rege in Anspruch genommen. Insofern ist das Thema „virtuelle Führung“ bei uns nicht neu. Etwaige Themenstellungen fachlicher oder persönlicher Natur werden genauso zeitnah angesprochen wie in den klassischen „Anwesenheitsoffices“.

In Zeiten von Corona sind allerdings neben optimalen technischen Voraussetzungen auch für alle einsehbare Projektlisten wichtiger als sonst, damit jeder Mitarbeiter auf dem gleichen Stand der Dinge ist. Zudem habe ich Mitarbeiter, die Homeoffice „können“. Es eignet sich nämlich nicht jeder dafür – es gehört Selbstdisziplin und ein sehr strukturierter Tagesablauf dazu, damit man sich nicht im Homeoffice „verliert“. Meine Mitarbeiter empfinden die Möglichkeit des heimischen Arbeitens als echte Bereicherung, weil sich morgendliche und abendliche Fahrtwege im Stau vermeiden lassen, oder man eben zur Mittagspause mit den Kindern zusammen am Tisch sitzen kann.

Was nehme kurz-/ mittel- oder langfristig aus dieser Zeit mit?

Das Wissen, dass man auch in ungewöhnlichen Zeiten ein Unternehmen erfolgreich führen kann – wenn alle mitziehen!

Werde ich in Zukunft vermehrt auf Videokonferenzen anstelle von Face2Face Meetings zurückgreifen?

Auf Bestands-Kundenseite würde ich mir das sehr wünschen und es sicher auch proaktiv noch öfter anregen. Bei Neukunden/Neukundinnen bleibe ich lieber bei Bewährtem, also bei persönlichen Kontakten, denn auch diese wollen einen persönlichen Eindruck vom Berater haben. Hinsichtlich der Interviews mit Kandidaten/Kandidatinnen bin ich froh, wenn ich wieder zu persönlichen Gesprächen zurückkehren kann. Das macht einfach mehr Freude!

Sie finden diese Interview mit Claudia E. Gschwind und anderen Frauen aus der Gesundheitswirtschaft auf der Homepage der Healthcare Frauen.

Wir verstärken unser Team – herzlich willkommen Nicole Korolczuk und Claus Goworr

HealthCorp Partners verstärkt sein Netzwerk und begrüßt Claus Goworr als neuen Senior Advisor

Claus Goworr ist seit Mitte der neunziger Jahre als Unternehmensberater für Human Resources tätig, zuletzt als Vice President bei Cap Gemini Ernst & Young und als Gründer der CGC Consulting Gruppe.

Seit fast 20 Jahren berät er u. a. öffentliche Auftraggeber mit dem Fokus Maximalversorger, Universitätskliniken und Universitäten sehr erfolgreich bei Themen der Organisations-, Personal – und Führungskräfteentwicklung. Schwerpunkt der Beratungsleistung ist die Suche und bedarfsgerechte Auswahl von Fach- und Führungskräften für den Kaufmännischen, Medizinischen und IT-Bereich im Raum Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Claus Goworr bringt seine hervorragenden Kompetenzen als langjähriger Berater und seine exzellenten Kontakte im Klinik – und Gesundheitsindustrieumfeld bei HealthCorp Partners ein. Wir freuen uns deshalb sehr , ihn als Senior Advisor in unserem Hause begrüßen zu dürfen.

Wir verstärken unser Team – herzlich willkommen Nicole Korolczuk als neue Office Managerin

Seit dem 01.07.2019 unterstützt Nicole Korolczuk unser Team als neue Office Managerin für die Länder Deutschland, Österreich und die Schweiz. Wir freuen uns, dass wir mit Frau Korolczuk eine sehr erfahrene, überaus kompetente und nicht zuletzt sehr serviceorientierte Mitarbeiterin aus dem Bereich Executive Search gewinnen konnten, die sowohl für das Office-Management, als auch für den Kunden- und Kandidatenkontakt eine hervorragende Hand hat.

Frau Korolczuk ist seit mehr als 20 Jahren im Bereich Executive Search tätig, zuletzt bei der CGC-Consulting und der Cap Gemini Ernst & Young Gruppe.

Hier hat sie als Research Associate die verschiedenen Aufgaben und Prozesse im Ident und Research kennengelernt und später dann als Assistentin der Geschäftsführung die gesamten Backoffice-Tätigkeiten verantwortet. Welcome to our HealthCorp Partners Team!


Claus Goworr
T: +49 89 8906340-23
E: claus.goworr@healthcorppartners.com

Nicole Korolczuk
T: +49 89 8906340-23
E: nicole.korolczuk@healthcorppartners.com

Im Schatten der weißen Kittel

Wenn von Personalherausforderungen in der Krankenhauslandschaft die Rede ist, steht meist der Mangel beim Pflege- und medizinischen Fachpersonal im Zentrum der Diskussion. Doch auch der Verwaltungsbereich von Krankenhäusern ist mit erheblichen Schwierigkeiten konfrontiert. Fehlende Kontinuität in der kaufmännischen Leitung gefährdet langfristig sogar die Existenz der Häuser.

Mit rund 460 Mitarbeitern1 ist ein deutsches Krankenhaus etwa zweieinhalb Mal so groß wie ein durchschnittliches Maschinenbau-Unternehmen2. Man stelle sich den Aufschrei vor, wenn bekannt würde, dass die Betriebe der nationalen Leitbranche in einer existenziellen Umbruchphase mehrheitlich ohne stabile Führungsteams dastehen. Doch genau das passiert gerade in zahlreichen deutschen Kliniken.

Galt die Position des Geschäftsführers oder der kaufmännischen Krankenhaus-Leitung lange Zeit als unscheinbarer Posten im Hintergrund, den Verantwortliche über Jahre innehatten und der unter einer chronischen Überalterung litt, so hat die deutsche Krankenhauslandschaft heute mit dem Gegenteil zu kämpfen: Demnach gab es in rund der Hälfte der Häuser innerhalb der letzten drei Jahre einen Wechsel in der Geschäftsführung3. Etwa ein Drittel von ihnen hatte dabei nach eigenen Aussagen Schwierigkeiten, einen geeigneten Nachfolger zu finden.

All das in einer Situation, in der etliche Kliniken mit einer Reihe von strategischen Fragestellungen konfrontiert sind4 : Wie kann trotz sinkendender stationärer Fallzahlen neues Wachstum generiert werden? Können trotz steigenden Kostendrucks Investitionen in die digitale Infrastruktur des Hauses getätigt werden? Wie können Abteilungen trotz gravierenden Personalmangels im zunehmenden Qualitätswettbewerb bestehen? Gleichzeitig kommt es im Tagesgeschäft aufgrund der angespannten Personal- und Finanzsituation vieler v.a. kommunaler Häuser immer wieder zu Konflikten zwischen dem medizinischen Personal und der Verwaltung.

Die Komplexität dieser Aufgaben erfordert eine starke und v.a. stabile Führungsmannschaft. Ständige Personalwechsel in der Geschäftsführung hingegen verschleppen wichtige Entscheidungen und sorgen für Unruhe in der Belegschaft. Sie sind das Ergebnis einer seit Jahren mangelnden Nachfolgeplanung im Bereich des nichtmedizinischen Personals. Hinzu kommt, dass Bei- und Aufsichtsräte im Krankenhausbereich oft nicht den gleichen Professionalitätsgrad aufweisen wie in anderen Branchen.

Schaffen es Krankenhäuser nicht, diese Schwierigkeiten durch eine strategische Nachfolgeplanung und professionelle Besetzung dieser strategischen Schlüsselfunktion zu beheben, muss über den Personalmangel im medizinischen Bereich nicht mehr gesprochen werden – denn dann ist die Existenz des Krankenhauses an sich gefährdet.

In den letzten Jahren konnten wir daher in unserem Haus eine gestiegene Nachfrage nach Besetzungsprojekten durch aktive Direktansprache verbuchen , nachdem Kliniken gute Kandidaten nicht oder nicht schnell genug über ihre passiven Kanäle ansprechen konnten. Auch für die aktive Begleitung von Besetzungsprozessen konnte sich HealthCorp Partners als professioneller Partner der Krankenhäuser erfolgreich im Markt etablieren.


1 Springer: Krankenhaus-Report 2019
2 ifo-Institut, Statistisches Bundesamt, Stifterverband Wissenschaftsstatistik, VDMA/ifo institute, Federal Statistical Office, Stifterverband Wissenschaftsstatistik, VDMA
3 Roland Berger: Krankenhausstudie 2018
4 Roland Berger: Krankenhausstudie 2019

Neue Kooperation im Bereich Leadership und Business Coaching – willkommen Sabina Berthold in unserem Netzwerk

Sie haben uns immer wieder bezüglich Unterstützung bei Herausforderungen in Ihren Teams und Führungsetagen angesprochen. Wir haben zugehört und ein perfektes Matching für Sie und uns gefunden. Ab sofort verstärkt Sabina Berthold unser Netzwerk, das wir weiter ausbauen werden, und steht Ihnen als Leadership und Business Coach zur Verfügung.

Frau Berthold begleitet und berät seit fast zehn Jahren Pharma-, Medizintechnik- und Biotech- Unternehmen in den Themen Führung, Teamarbeit und Rekrutierung. Seit 2016 ist sie als systemischer Business Coach mit den Schwerpunkten Leadership, Teamentwicklung und innovative Methoden tätig. In Zeiten von Change Management, Agilität, Autonomie und selbstbestimmtem Arbeiten ist es ihr besonders wichtig, mit Kunden spezifische und sofort umsetzbare Lösungen zu erarbeiten.

In über 900 Coaching-Einheiten hat Frau Berthold sowohl einzelne Führungspersonen als auch Gruppen und Teams erfolgreich begleitet. Sie überzeugt durch ihre authentische, verbindliche Art ebenso wie durch die Lebendigkeit und Interaktivität ihrer Coachings. Ihr Motto: Zusammenarbeit muss nicht nur effektiv sein, sondern auch Spaß machen, denn das monatliche Gehalt ist kein Schmerzensgeld. Zu ihren Kunden gehören namhafte Unternehmen wie Astellas Pharma GmbH, TÜV SÜD AG und die Getinge Group. Frau Berthold lebt in München und bietet ein Coaching (auch remote) in Deutsch oder Englisch an.

Frau Berthold hat Psychologie, Pädagogik und Vergleichbare Kulturwissenschaften sowie Interkulturelle Handlungskompetenzen an der Universität Regensburg studiert, bevor sie über neun Jahre (Führungs-Erfahrung in den Bereichen Personal und Recruiting sowie Business Development im Life-Science-Sektor sammelte. Auch hier schätzte man sie aufgrund ihrer ausgeprägten Beratungskompetenz und der Nähe zum Kunden. Als Coach bildete sie sich im systemischen Coaching (zertifiziert vom Dachverband DGSF) und in gewaltfreier Kommunikation (nach Rosenberg) weiter.

Die Schwerpunkte von Sabina Berthold sind:

  • Begleitung von Teams und Führungskräften in Veränderungsprozessen (Change Management)
  • Führungskräfte- und Teamentwicklung
  • Kommunikation und Konfliktmanagement
  • Innovationsmanagement (u. a. Design Thinking)

Sie haben ein bestimmtes Anliegen oder möchten mehr erfahren? Sprechen Sie uns an!
Gerne beantworten wir Ihre Fragen und arrangieren ein erstes Treffen für Sie.

Und plötzlich schmeckt auch Chicorée!

Seit über 20 Jahren beschäftige ich mich beruflich indirekt mit der Gesundheit von anderen. Hier erfahren Sie, was das mit Chicorée und HealthCorp Partners zu tun hat.

Viele Jahre hatte ich das Glück, für Firmen zu arbeiten, die entweder lebensrettende Therapien oder Therapien für chronisch Kranke entwickeln und vertreiben. Ich kann mich immer noch gut an ein Gespräch mit einem Patienten erinnern. Sein Ziel war es, mithilfe «unserer» Therapie weitere zwei Jahre zu überleben. Dann, so ging er damals davon aus, wäre die Wissenschaft so weit, seine Krankheit zu heilen. Unter anderem hat diese Art von Gesprächen meine Einstellung zu meiner eigenen Gesundheit beeinflusst.

Gleichzeitig habe ich als HR-Ansprechpartner in dieser Zeit mehrfach erlebt, welche Auswirkungen Krankheiten auf Betroffene, deren Kollegen und damit auf gesamte Firmen haben können. Nehmen die Belastungen überhand, ist der Ressourcenverbrauch durch private und berufliche Stressfaktoren für viele Menschen heute nicht mehr ohne Weiteres auszugleichen. Aus Gesunden werden Kranke. Gerhard Uhlenbruck (*1929 deutscher Immunologe und Aphoristiker) hat einmal gesagt: «Krankheit spürt man, Gesundheit nicht.» Jeder hat sie und oft wird sie erst vermisst, wenn sie nicht mehr da ist.

Was also ist Gesundheit?

Beschäftigt man sich mit dem Thema, stellt man schnell fest, dass es gar nicht so einfach ist, Gesundheit zu definieren. Je nach wissenschaftlichem, sozialem und historischem Hintergrund können Definitionen mehr oder weniger voneinander abweichen. Da Gesetze immer ein Spiegelbild der Gesellschaft sind, die diese erschaffen, lohnt es sich oftmals, dort nachzuschlagen. Interessanterweise sieht der deutsche Gesetzgeber bewusst davon ab, Gesundheit – so wie auch Krankheit – zu definieren. Er geht vielmehr davon aus, dass beide Begriffe einem ständigen Wandel unterzogen sind, und überlässt die Klärung der Rechtsprechung und der laufenden Praxis. Gesundheit wird dabei oft als Zustand beschrieben, der dem Einzelnen die Ausübung der körperlichen und geistigen Funktionen ermöglicht. Krankheit als ein regelwidriger Körper- oder Geisteszustand, der die Notwendigkeit einer Heilbehandlung, der Arbeitsunfähigkeit oder beides zur Folge hat (vgl. BSG SozR 3 – 2500 §27 Nr 5). Auch das Schweizer Sozialversicherungsrecht definiert Krankheit (SR 830.1 Abs. 2). Eine Definition für Gesundheit gibt es hingegen auch hier nicht.

Die WHO hat den Begriff der Gesundheit dagegen bei ihrer Gründung im Jahr 1984 definiert und seitdem mehrmals angepasst. 2005 wurde das soziale Wohlergehen als feste Voraussetzung von Gesundheit in der Verfassung mit verankert.

Was Gesundheit ist, wird nicht nur unterschiedlich definiert, sie unterliegt offensichtlich auch einem ständigen Wandel. Im Wesentlichen lassen sich jedoch drei Kategorien unterscheiden.

In der ersten Kategorie wird Gesundheit als Abwesenheit von Krankheit oder Beeinträchtigung definiert: Gerade am Arbeitsplatz kann man das immer wieder erleben. Gesundheit wird als Abwesenheit von Krankheit und damit als Fähigkeit zur Arbeit angesehen. Solange ein Mitarbeiter arbeitet, werden offensichtliche Symptome von Vorgesetzten, aber vor allem von den betroffenen Mitarbeitern selber regelmäßig und so lange wie möglich ignoriert.

In der zweiten Kategorie, unter die auch die Definition der WHO fällt, ist Gesundheit ein Status, der es dem Individuum erlaubt, adäquat die Herausforderungen des täglichen Lebens zu meistern. Die Abwesenheit von Krankheit und Beeinträchtigung wird impliziert.

In einer dritten Kategorie ist Gesundheit ein Status, bei dem der Mensch ein inneres Gleichgewicht erlangt und im Einklang mit seiner sozialen und physikalischen Umgebung steht.

Ein Beispiel für diese Kategorie ist Ayurveda. In dem ganzheitlichen Gesundheitssystem Indiens gibt es verschiedene Voraussetzungen für Gesundheit:

  • Ausgeglichenheit der funktionellen Prinzipien im Körper (dosas)
  • Normalzustand von Geweben (dhatus),
  • Ausscheidungen (malas) und Stoffwechselvorgänge (agni)
  • normale Sinnes- und Motorikfunktionen
  • Klarheit und Wohlbefinden des Geistes
  • „glückliche Seele“

Ich selbst beschäftige mich mit Ayurveda und Gesundheit, seitdem ich eher zufällig im September 2012 an einem zweitägigen Ayurveda-Workshop teilgenommen habe. Damals war noch nicht abzusehen, dass ich Jahre später mit ayurresources eine eigene Firma gründen werde, die sich die Prinzipien des Ayurveda zunutze macht und u. a Firmen im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung berät. ayurresources kombiniert Ayurveda und Human Resources. Beide haben ein ähnliches Ziel: Ressourcen bereitstellen, aufzubauen, zu optimieren, zu fördern und zu erhalten. Über mein zunächst rein privates Interesse an Ayurveda habe ich erkannt, dass die jahrtausendealte Heil- und Gesundheitslehre mit ihrem ganzheitlichen und individuellen Ansatz auch in Unternehmen im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung viele Fragen beantwortet und ein gesundes, erfülltes berufliches und privates Leben fördert.

Bei den Mitarbeitern schließt sich wieder der Kreis zu HealthCorp Partners. Mit HealthCorp Partners stellen wir Ressourcen bereit, in dem wir für Sie Mitarbeiter finden, die am besten zu Ihnen passen.

Zum Schluss möchte ich noch das Rätsel um den Chicorée lösen. Ich habe gelernt, dass für meine persönliche Gesundheit unter anderem Bitterstoffe hilfreich sind. Im Winter ist für mich der Chicorée als lokales Bittergemüse ein ideales Nahrungsmittel.

Welche Gesundheitsdefinition Sie selber oder Ihr Unternehmen auch verfolgt, es ergeben sich daraus immer unterschiedliche Konsequenzen hinsichtlich Ihres Umgangs mit und der Förderung von Gesundheit. Was das für die Ausrichtung Ihrer betrieblichen Gesundheitsförderung bedeutet, erzähle ich gerne bei einem persönlichen Termin!

Heute können Sie sich schon ein paar Anregungen und Tipps für Einzelmaßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung herunterladen.

Herzliche Grüße

Ihre
Alexandra Krahl

Hopp Schwiiz!

«Wir haben zuerst gefunden und dann gesucht»

Vor kurzem konnten wir unser Team in der Schweiz neben Franz Landsberger mit Alexandra Krahl als Senior Principal verstärken.

Franz Landsberger ist seit 2016 Board Member der HealthCorp Partners AG.

Er war mehr als 30 Jahre in Führungspositionen im Bereich Human Resources tätig und leitete unterschiedliche nationale und internationale Personalabteilungen.

Seine Kernkompetenzen sind: Executive Search, Compensation & Benefits, Training & Coaching, Talent Development, Organisationsentwicklung und Expatriate Management.

Alexandra Krahl hat 18 Jahre Erfahrung in der Gesundheitsindustrie in unterschiedlichen Positionen im Bereich Human Resources u. a. als Personalleiterin auf nationaler und internationaler Ebene in der Pharmaindustrie, Medizintechnik, Biotechnologie und im pharmazeutischen Grosshandel.

Als Deutsch-Österreicherin, die seit mehr als 13 Jahren in der Schweiz lebt und ausschliesslich in der Gesundheitsindustrie gearbeitet hat, ist sie ein weiterer perfekter Match für unsere Geschäftsbereiche.

Alexandra Krahl ist Juristin und hat an der Ludwig-Maximilians-Universität in München mit dem Schwerpunkten Personal und Sozialrecht studiert. Sie hat verschiedene Ausbildungen im Bereich der Gesundheitsvorsorge in Deutschland und der Schweiz absolviert.

Ihre Kernkompetenzen sind: Executive Search, Compensation & Benefits, HRIT Systems Aufbau von Personalabteilungen / Prozessen, Expatriate Management und betriebliche Gesundheitsförderung.

Sie erreichen Herrn Landsberger und Frau Krahl unter:

HealthCorp Partners AG
Höh-Rohnenweg 27
8832 Wilen, SZ


Franz Landsberger
T: +41 55 5520-615
E: franz.landsberger@healthcorppartners.com

Alexandra Krahl
T: +41 55 5520-617
E: alexandra.krahl@healthcorppartners.com

Executive Search in der Schweiz

Chancen und Herausforderungen für die Personalberatung

Als eine hoch spezialisierte Personalberatung im Gesundheitswesen in Deutschland, Österreich und in der Schweiz, kennt HealthCorp Partners die Anforderungen der Länder genau. Und hier sehen die Gründer und Managing Partner der Personalberatung, Claudia E. Gschwind und Jürgen Stoll, durchaus Unterschiede in der Personalrekrutierung. Um diesen Unterschieden gerecht zu werden und näher am Kunden zu sein, ist HealthCorp Partners seit 2016 mit einem Büro und lokalen Mitarbeitern in der Schweiz vertreten.

Unterscheidet sich die Rekrutierung von Führungspersonal in der Schweiz wirklich so deutlich zu den Nachbarländern Deutschland und Österreich?
Diese Frage beantworten Claudia Gschwind und Jürgen Stoll mit einem ganz klaren Ja. Um sich auf dem stark reglementierten Schweizer Markt als Personalagentur etablieren zu können, gibt es einige Hürden zu überwinden. Denn als Personalberatung können sich in der Schweiz nur Firmen niederlassen, die hierfür eine offizielle Zulassung vom Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) erhalten. Die Erteilung der Zulassung ist zudem an die Auflage gebunden, dass ein Mitglied der Geschäftsführung seinen Wohnsitz in der Schweiz hat und das Unternehmen vor Ort vertritt.

Die Suche nach geeignetem Spitzenpersonal muss grundsätzlich leise, diskret und seriös erfolgen, so Claudia Gschwind. Doch während die potentiellen Kandidaten in Deutschland und Österreich eher bereit sind über einen Unternehmenswechsel nachzudenken, sind die Schweizer Kandidaten hier zurückhaltender. Das erste Telefonat entscheidet darüber, ob die Kandidaten Vertrauen fassen und sich öffnen. Selten sind die Kandidaten bereit Informationen über sich preiszugeben und ihre Unterlagen zu schicken, wenn sie nicht schon beim ersten Kontakt alle Informationen über das suchende Unternehmen erhalten. „Sie brauchen in der Schweiz noch mehr Fingerspitzengefühl bei der Personalrekrutierung als in Deutschland oder Österreich“, ergänzt Jürgen Stoll, der einen Wandel in der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Personalberatungen wahrnimmt. Den Generalisten, der für alle Personalangelegenheiten zuständig ist, findet man nur noch in kleineren Unternehmen. Grössere Firmen beschäftigen oft eigene Spezialisten für die Rekrutierung oder arbeiten ganz oder zum Teil mit externen Providern, an welche die Personalsuche outgesourced wird.

„Der Personalmarkt in der Schweiz ist ein ganz eigener“
, so Claudia Gschwind. „Zum einen ist die Wechselbereitschaft der Kandidaten geringer als in Deutschland“. Der Arbeitsmarkt ist gut und es ist daher nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter kündigen um eine kurze Pause einzulegen und erst danach anfangen einen neuen Job zu suchen. Wer keinen Druck verspürt einen Job zu finden, lässt sich auch nicht so leicht ansprechen und wird auch weniger bereit sein einen Umzug in Kauf zu nehmen. Aufgrund von Sprachbarrieren ist der Arbeitsmarkt (Deutsch, Französische und Italienische Schweiz) sehr viel kleiner und geschlossener als z. B. in Deutschland. Zudem gibt es den lokalen Schweizer Arbeitsmarkt und den im Vergleich zu Deutschland relativ grossen internationalen „Headquarter“ Arbeitsmarkt, der ganz andere Profile verlangt und viele Mitarbeiter aus dem Ausland anzieht. Die Schweizer Kandidaten sind aus der Erfahrung der Personalberater eher skeptisch gegenüber Neuerungen und leben in einer sich abgeschlossen Welt – sicher auch bedingt durch die unterschiedlichen Kulturen, die die Schweiz prägen. Denn in keinem Land sind die unterschiedlichen kulturellen Einflüsse bei der Personalsuche so ausgeprägt wie in der Schweiz. Das hat zur Folge, dass die Personalvermittler, die sich in der Schweiz bewegen, das Land, die Menschen und die unterschiedlichen Kulturen sehr gut kennen müssen. „Personalberatungen werden nicht erfolgreich sein, wenn sie ihr Konzept zur Personalrekrutierung einfach auf die Schweiz übertragen“, so Jürgen Stoll. HealthCorp Partners hat sich daher bewusst für ein eigens Schweizer Team, mit Miterbeitern entschieden, die in der Schweiz leben und lokale Berufserfahrung nachweisen können.

Wie die meisten Länder ist auch die Schweiz vom Fachkräftemangel im Gesundheitswesen betroffen.

Die Wechselbereitschaft unter den Führungskräften ist jedoch gerade innerhalb der DACH-Region in den letzten Jahren gestiegen. Der Wechsel findet hier aber eher in Richtung Schweiz statt, als aus der Schweiz heraus in die Nachbarländer. Die Motivation der Kandidaten zu einem Wechsel liegt in den meisten Fällen in besseren beruflichen Perspektiven und einem damit verbundenen höheren Einkommen. Vor allem im Pflege- und Krankenhausmarkt sind es auch die besseren Arbeitsbedingungen, die einen Wechsel in die Schweiz interessant machen.

Für Kandidaten mit EU Pass ist ein Wechsel in die Schweiz heute unproblematisch. Zwar benötigen auch diese einen Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung, bekommen diese aber aufgrund von bilateralen Abkommen mit der EU schnell und unbürokratisch. Allerdings verschärft sich hier politisch beeinflusst gerade wieder das Umfeld. Firmen müssen nachweisen, dass sie die Position nicht auf dem Schweizer Markt besetzen können, um eine Bewilligung für einen neuen Mitarbeiter aus dem Ausland zu bekommen.

Ein Umzug in die Schweiz kann aber durchaus aufgrund von kulturelle Unterschieden eine Herausforderung sein. Gerade wenn ganze Familien umziehen, sind diese z.B. mit Unterschieden in der Betreuung von Kindern oder dem Schulsystem konfrontiert. Nur weil in der Deutschschweiz fast alle Schweizer sehr gut Hochdeutsch sprechen und verstehen, handelt es sich nicht um deren Muttersprache Schweizerdeutsch. Auch wenn der Umzug vielleicht nur wenige 100 Km sind, muss man sich bewusstmache, in ein anderes Land zu ziehen.

Das Schweizer Team mit Franz Landsberger und Alexandra Krahl hat bereits viele Mitarbeiter bei dem Transfer in die Schweiz begleitet. Neben der Personalsuche können sie auf Wunsch sowohl dem Unternehmen als auch den Kandidaten wertvolle Hilfestellung leisten.

Autoren:

Claudia Gschwind

Jürgen Stoll

Personalberatung, wann und wie?

Eine Checkliste mit Fragen für die Auswahl eines passenden Beraters finden sie hier:

In der Regel denken Arbeitgeber dann über eine Zusammenarbeit mit einem Personalberater nach, wenn einer oder mehrere der folgenden Punkte zusammentreffen:

  • Das Angebot an arbeitssuchenden zu Verfügung stehenden Fach- und Führungskräften auf dem freien Markt ist nicht ausreichend bzw. es handelt sich um eine echte Spezialistenfunktion.
  • Die Firma ist als Arbeitgeber nicht ausreichend bekannt oder wird nicht als attraktiv war genommen (z.B. Umstrukturierungen, Standortnachteil etc.).
  • Gelegentlich mangelt es auch einfach nur an internen Ressourcen für eine aktive Kandidatenansprache.
  • Die gewünschten Kandidaten können aus personalpolitischen Gründen nicht angesprochen werden, da das Unternehmen selbst nicht in Erscheinung treten kann.

In diesen Fällen reicht eine «passive» Kandidatenansprache nicht mehr aus, um die zeitlichen internen Vorgaben für eine Stellenbesetzung zu erfüllen.
In einem zweiten Schritt werden sie überlegen, ob eine Zusammenarbeit auf Erfolgsbasis oder eine exklusive Suche sinnvoll ist.

Eine Suche auf Erfolgsbasis verspricht immer dann Erfolg, wenn das Anforderungsprofil gut mit Datenbankabfragen zu matchen ist und es sich um eine «Standard» Position handelt. Hier nutzen Sie den Pool an Kandidaten, den sich ein oder mehrere Berater aufgebaut haben. Da hierfür kein Researcher benötigt wird (also derjenige, der den Markt screent und die jeweiligen Kandidaten identifiziert) der Berater hier fast keine Zeit in die Suche und Interviews investiert um ihnen Kandidaten vorzustellen, ist dies selbstverständlich preislich günstiger.

Für eine exklusive Suche mit einem einzigen Partner werden sie sich entscheiden, wenn sie sicherstellen wollen, dass der Berater nicht nur seine Datenbank bedient, sondern auf dem Markt Kandidaten aktiv anspricht und diese persönlich (nicht nur per Telefon) kennt bzw. interviewt.

Damit ein perfektes Match Zustandekommen kann, ist es notwendig, dass der Berater jahrelange Erfahrung in ihrer Branche hat. Idealerweise hat er auch schon in ihrer Industrie gearbeitet und kennt daher nicht nur ihren Markt und weiss wo er suchen muss und was sie suchen, sondern versteht auch ihr Arbeitsumfeld. Gleichzeitig hat der Berater sich bereits im Vorfeld bemüht ihr Unternehmen kennen zu lernen. Nur wenn der Berater Unternehmenskultur, Geschäftstätigkeit, Aufbau- und Ablauforganisation kennt, findet er den perfekten Kandidaten. Nehmen Sie sich daher rechtzeitig die Zeit den passenden Personalberater für ihr Unternehmen zu finden.

Legen Sie Wert auf eine schriftliche Auftragsbestätigung. So können sie sicherstellen, dass der Berater ihre Position richtig verstanden hat. Parallel können Sie damit bei der Linie ein letztes Mal die Kriterien für die Suche bestätigen lassen und verringern das Risiko, dass es später zu Überraschungen kommt.

Eine Checkliste mit Fragen für die Auswahl eines passenden Beraters finden sie hier:

Wir hoffen, dass wir ihnen mit den zusammengestellten Informationen hilfreiche Impulse geben konnten. Über ein kurzes Feedback freut sich unser Team!

Autoren:

Claudia Gschwind

Alexandra Krahl